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職位評價的流程

(一)準備階段

(1)明確職位評價的目的。要明確職位評價的目的,首先要明確的就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標,確定薪酬決策,從而明確職位評價為配合薪酬決策所要達到的目的。

(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。在考察企業(yè)各職位之前,必須先對整個企業(yè)有所了解,包括企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程以及人員狀況等。

(3)確定職位說明書。職位說明書是工作分析的重要成果文件,其中包含了職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息,是職位評價的主要信息來源。

(4)建立職位評價委員會。職位評價委員會是職位評價的組織與執(zhí)行機構(gòu),根據(jù)工作分析的結(jié)果,進行職位評價體系的設(shè)計,選擇評價方法,并對相應(yīng)職位做出評價,形成職位等級結(jié)構(gòu)。常見的職位評價委員會的類型包括:職位評價指導(dǎo)委員會、職位評價實施委員會、分析小組、申訴委員會。

(5)選擇標桿職位。標桿職位是指在大多數(shù)企業(yè)中都存在的,且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%～15%,其他職位的相對價值將通過與標桿職位的工作評價結(jié)果相對比而得出。

(6)建立職位評價體系。根據(jù)工作分析結(jié)果劃分職位類別,針對不同職位類別選擇適當(dāng)?shù)穆毼辉u價方法,確定嚴位評價指標、各指標的分級定義以及指標權(quán)重。

(二)實施階段

(1)對職位評價者進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評價的目的、意義,工作評價方法、評價流程等等。使職位評價者在擺正對工作評價的態(tài)度的同時,準確掌握職位評價相關(guān)技術(shù)。

(2)職位的初評和正式評價。在職位評價正式進行之前,對部分一般化的職位進行初評不但可以使工作評價者熟悉職位評價體系,同時還可以對職位評價體系的科學(xué)性和實用性進行檢驗。初評通過后,便可對標桿職位進行正式評價,形成職位等級結(jié)構(gòu)。

(3)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。在整個職位分析和評價的過程中,企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進行交流,使評價的目的、方法、標準等充分透明化,并建立申訴機制和程序,給予員工發(fā)表自已見解的機會與途徑。

(三)完善與維護階段

(1)日常維護。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時,按照已經(jīng)建立起來的職位評價體系對其進行職位評價,將其納入職位等級結(jié)構(gòu)中去。

(2)定期維護。為了保持職位評價體系能夠與時俱進,就需要建立一套定期檢查維護的制度體系,以保證職位評價能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

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