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96.員工素質測評標準表示的形式包括( )。
A．評語短句式
B．客觀語句式
C．方向指示式
D．專管提問式
E．設問提示式
【答案】ACE
【解析】員工素質測評標準是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。
97.員工素質測評中的能力測評一般包括( )。
A．-般能力測評
B．特殊能力測評
C．思維能力測評
D．學習能力測評
E．創(chuàng)造能力測評
【答案】ABDE
【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
98.員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有( )。
A．要素分析法
B．相關分析法
C．綜合分析法
D．曲線分析法
E．直線分析法
【答案】ACD
【解析】員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的"起伏"情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。
99、行為描述面試的假設前提為( )。
A．屬于一種特殊的結構化面試
B．面上的問題都是行為性問題
C．過去行為最能預示未來行為
D．說和做是截然不同的兩碼事
E．用以識別關鍵性的工作要求
【答案】CD
【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。
100、評價中心技術主要包括( )。
A．公文筐測驗
B．案例分析
C．控制力測驗
D．管理游戲
E．無領導小組討論
【答案】ABDE
【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。
101.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括( )。
A．發(fā)言內容
B．發(fā)言形式
C．發(fā)言情態(tài)
D．發(fā)言影響
E．發(fā)言時間
【答案】ABD
【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內容。應聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。
102.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受( )因素的影響。
A．教師
B．教材
C．課程
D．課表
E．教案
【答案】ABCE
【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。
103.開發(fā)企業(yè)內部的培訓，其優(yōu)點包括( )。
A．培訓交流暢順
B．培訓更具有針對性
C．培訓易于控制
D．內部開發(fā)成本較低
E．易于營造氣氛
【答案】ABCD
【解析】企業(yè)內部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；③培訓相對易于控制；④內部開發(fā)教師資源成本低。
104.以下關于敏感性訓練的說法正確的是( )。
A．強調的是訓練的內容
B．是對感情上的訓練
C．強調訓練的過程
D．是對思想上的訓練
E．直接訓練管理者對他人的敏感性
【答案】BCE
【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
105.培訓中效果評估的作用包括( )。
A．保證培訓活動按照計劃去進行
B．有助于科學解釋培訓的實際效果
C．幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置
D．培訓執(zhí)行情況和培訓調整
E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求
【答案】ABDE
【解析】培訓中效果評估的作用包括：①保證培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
106.培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。
A．方便易行
B．幾乎不要耗費額外的時間和資源
C．容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來
D．減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安
E．增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性
【答案】ABDE
【解析】培訓效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓者發(fā)現(xiàn)意料不到的結果。
107.對培訓進行結果評估的具體方法有( )。
A．360度評估 B．離職率分析
C．電話訪談法 D．缺勤率分析
E．成本效益分析
【答案】BDE
【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查。
108.下列關于合成考評法描述正確的是( )。
A．考評的側重點具有雙重性 B．考評的是團隊
C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻
E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明
【答案】ABE
【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育；②考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。
109.勞動定額可以分為( )。
A．工時定額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項定額 E．看管定額
【答案】ABDE
【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。
110．造成寬厚誤差的原因主要有( )。
A．考評標準和方法主觀性強 B．評價標準過低
C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D．評價標準過高
E．在考評中曾與被考評者反復進行溝通
【答案】ABE
【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤"護短"心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會"砸牌子"，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
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