2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 第二部分：技能考試

第一章：人力資源規(guī)劃

二簡答:

1崗位分析的作用：

答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。

2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

2工作崗位分析的程序:（步驟）

答：一準備階段

準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1根據(jù)工作崗位分析的總目標,總任務,對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2設計調(diào)查方案.

明確崗位調(diào)查的目的.

確定調(diào)查的對象和單位.

確定調(diào)查項目

確定調(diào)查時間地點和方法

3為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4根據(jù)工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

二調(diào)查階段

這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

三總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

3工作崗位設計的基本原則？

答：1明確任務目標的原則；

2合理分工協(xié)作的原則；

3責權利相對應的原則。

一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。

4企業(yè)定員的原則？

答：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

3各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。

4要做到人盡其才，人事相宜。

5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

6定員標準要適時修訂。

5制定具體人力資源管理制度的程序？

答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4說明本項人力資源設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。

5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。）

6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。

8對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。

9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規(guī)定。

10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作出必要的說明。

三計算題

1企業(yè)定員的基本方法？28頁

第二章人員招聘與配置

二簡答題：

1參加招聘會的主要程序：

答：1準備展位

2準備資料和設備

3招聘人員的準備

4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。

5招聘會的宣傳工作。

6招聘會后的工作。

2面試提問時應關注的幾個問題（技巧）？

答：1盡量避免提出引導性的問題。

2有意問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。

4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時做好記錄。

5面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為,如臉部表情，眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否有自信心等情況。

3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應注意什么問題？

1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成），包括下級呈上來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復，規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

2向應試者介紹有關材料背景，然后告訴應試者，他現(xiàn)就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。

3最后，將處理結果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評?？傊畱獙刚叩膷徫粍偃文芰εc遠程發(fā)展的潛力作為測評的重點。

這種測試方法在操作上應該注意：文件要逼真、準確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供給測試者。

三計算題：

1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成本+間接費用

招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)

2總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

3招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用

5人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

6招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

2錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

說明：當招聘比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

3員工任務的指派：匈牙利法 95頁

熱門文章：

人力資源管理師三級考試考前資料整理匯總

2011年人力資源管理師考試管理案例題匯總

編輯推薦：

2011年人力資源師考試用書  免費短信提醒

2011年人力資源師考試網(wǎng)絡課堂免費試聽

（責任編輯：xy）