2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對您的考試有所幫助！

 第三章：培訓與開發(fā)

一選擇題：

1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

2培訓需求分析的內(nèi)容：

培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。

培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法）

培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析

3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。

4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。

5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。

6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。

7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。

8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。

9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。

10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。

11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。

12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。

13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。

14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，教師水平直接影響培訓效果。

17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當前熱點問題。

18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。

19實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。

20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。

21特別任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成

22個別指導法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。

23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。

24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

25用于教學的案例應當滿足三個要求：內(nèi)容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。

26頭腦風暴法又稱"研討會法""討論培訓法"。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。

27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。

28模擬訓練法側(cè)重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。

29敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。

30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

31態(tài)度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等

32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。

34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。

35網(wǎng)上培訓的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。

缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓就不適合網(wǎng)上培訓。

36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。

37分析受訓群體特征可使用如下參數(shù)：1學員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。

38頭腦風暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。

39培訓制度的構(gòu)成包括(設計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。

40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。

41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

42入職培訓制度體現(xiàn)了"先培訓，后上崗"，"先培訓，后任職"的原則

43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。

44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，是保證制度有效性。

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（責任編輯：xy）

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