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 91．將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( )。

A．行為觀察法B．目標(biāo)比較法

C．加權(quán)選擇量表法D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

92．績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括( )。

A．高層領(lǐng)導(dǎo)B．外部客戶

C．全體員工D．人力資源部門

93．關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是( )。

A．有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

B．可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平

C．可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解

D．能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能

94．為確?？荚u(píng)的公正．公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括( )。

A．專家B．高層領(lǐng)導(dǎo)C．一般員工代表D．專業(yè)人員

95．小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)( )。

A．暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整B．按照物價(jià)指數(shù)增長幅度調(diào)整工資

C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度調(diào)整工資D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資

96．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平

均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是( )。

A．?dāng)?shù)據(jù)排列B．頻率分析

C．差異檢驗(yàn)D．回歸分析

97．在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而"解決問題"要素的權(quán)重為

20％，該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為( )。

A．40B．80

C．100D．200

98．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的( )。

A．外部公平B．內(nèi)部公平

C．個(gè)人公平D．程序公平

99．薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于( )。

A．組合薪酬結(jié)構(gòu)B．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

C．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

100．不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度稱為( )。

A．薪酬級(jí)差B．薪酬檔次

C．薪酬浮動(dòng)幅度D．薪酬浮動(dòng)差距

101．某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50％，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為( )。

A．10％B．20％

C．45％D．75％

102．高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的( )相適應(yīng)。

A．開創(chuàng)階段B．成長階段

C．成熟階段D．穩(wěn)定階段

103．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是( )。

A．可以適當(dāng)縮小薪酬的差距

B．往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工

C．包括全員性福利．特殊福利和困難補(bǔ)貼

D．與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠

104．關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表述錯(cuò)誤的是( )。

A．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該注意對(duì)員工保密

B．應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來

C．崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工

D．評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改

105．在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是( )。

A．市場(chǎng)調(diào)查法B．問卷調(diào)查法

C．團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法D．職業(yè)指南法．

106．關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )。

A．勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書

B．崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定

C．基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位

D．基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容，

107．影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為( )。

A．職業(yè)燈B．職業(yè)錨

C．職業(yè)燈塔D．職業(yè)指南針

108．強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的( )。

A．活躍程度B．認(rèn)可程度

C．內(nèi)容性質(zhì)D．工作作風(fēng)

109．根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是( )

A．高權(quán)力距離、低不確定性回避；集體主義、男性化

B．低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化

C．高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化

D．低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化

110．關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是( )。

A．沖突在企業(yè)成群體中法定是要存在的

B．企業(yè)中有沖突總是不好的、應(yīng)盡量加以避免

C．溝通過少或過多都會(huì)增加沖突的潛在可能性

D．群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠

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