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答案

 一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

l、評分標準：

(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。(1分)

(2)審批應在填表7日內(nèi)做出決定。(1分)

(3)當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。(1分)

(4)勞動爭議的申訴時效是60日。(1分)

(5)延期不得超過30日。(1分)

2、評分標準：

(1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。(1分)

(2)要素計點法的最后一步是編寫"點值指南"或"崗位評價指導手冊"。(1分)

(3)要素計點法的設(shè)計比較復雜。(1分)

(4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。 (1分)

(5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。(1分)

二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

1、評分標準：

(1)產(chǎn)生工作壓力的因素有：(每項1分，最高分6分)

①工作負荷過重。(1分)

②時間緊張。(1分)

③管理人員素質(zhì)不高。(1分)

④制度環(huán)境不清晰。(1分)

⑤職責不明。(1分)

⑥責權(quán)不清。(1分)

⑦分工協(xié)作狀態(tài)不良。(1分)

⑧價值觀沖突。(1分)

(2)溝通的方法：

①勸告。(1分)

②安撫、勸慰。(1分)

③鼓勵溝通。 (1分)

④重新定向。(1分)

2、評分標準：  (每項2分，最高分10分)

此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。(2分)

(1)組織方面：

①培訓效果評估有問題。(2分)

②培訓活動缺乏針對性，培訓所學內(nèi)容無法運用到實際工作中。(2分)

③企業(yè)不能為培訓中所學知識和技能的運用提供相應的支持條件；

④企業(yè)培訓系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓效果的轉(zhuǎn)化 。(2分)

(2)個人方面：

①受訓者不能主動地將所學的知識、技能應用到實際工作中。(2分)

②舊的觀念和習慣阻礙了所學知識在實際中的應用。(2分)

3、評分標準：(每點2分，最高分10分)

(1)向員工概述績效管理目標設(shè)計的目的，講明部門和員工的主要任務及其考核指標，并闡明個人目標與部門目標之間的關(guān)系。 (2分)

(2)鼓勵員工就任務豹內(nèi)容、可測性及可實現(xiàn)的程度表達自己的觀點并提出建議。 (2分)

(3)和員工就每一項考核目標及目標發(fā)生改變后的處理模式進行討論并達成一致。(2分)

(4)就實現(xiàn)目標的具體步驟及行期動計劃達成共識.(2分)

(5)討論為達成目標所需的資源和支持.(2分)

(6)就與目標考核相對應的獎懲方式予以說明.(2分)

(7)對討論的結(jié)果進行總結(jié)，并將所達成共識的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認.(2分)

三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分,共30分)

㈠分析：

①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同廣從整體上采說；與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。  (2分)

②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。(2分)

③從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。  (2分)

(2) 啟示 ：

①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同,對不同類型的員工導致的激勵效果不同。

②對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇.(2分)

③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 (2分)

2、評分標準：

①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0．4、0．6、0．08、0．0375、0．75。 (2分)

②五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、 30000元。 (2分)

(2)選擇招聘渠道要考慮的問題：

①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。   (2分)

②應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。(2分)

③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應注意進行成本／效用和數(shù)量／質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。(2分)

(3)委托獵頭公司招聘的注意事項：

①通過工作分析，明確待聘崗位的職責和任職資格要求。(2分)

②選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察。   (2分)

③約定雙方的責任和義務。  (2分)

④挑選最好的獵頭顧問。(2分)

四、綜合分析題(本題共30分)

評分標準：

(1)原有組，織結(jié)構(gòu)存在的主要問題：

①權(quán)力過于集中，各生產(chǎn)一線部門缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營自主權(quán)。(3分)

②職能部門機構(gòu)與人員過于臃腫，非生產(chǎn)性人員所占比重過大，容易造成人浮于事，企業(yè)管理費用增加，影響生產(chǎn)正常進行的局面。(3分)

③缺乏需求調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售價值鏈的合理銜接。由于產(chǎn)品設(shè)計、銷售與生產(chǎn)由．職能部門和生產(chǎn)部門分別完成，缺乏生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性,很難真正做到按照客戶的需求來開發(fā)設(shè)計產(chǎn)品并有效地進行生產(chǎn)與銷售   (3分)

④管理機構(gòu)缺乏靈活性。三個產(chǎn)品車間由總經(jīng)理直接管理，較難自主處理日常事務，對市場的變化無法做出靈活快速的反應 (3分)

(2)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整：

①權(quán)力下放。企業(yè)可將原有的三個產(chǎn)品車間調(diào)整為三個擁有經(jīng)營管理自主權(quán)的事業(yè)部，獨立核算，自負盈虧,并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門。而公司領(lǐng)導者主要研究和制定重大方針、政策，掌握投資、人員任免等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部進行控制。(2分)

②各產(chǎn)品車間轉(zhuǎn)為事業(yè)部制后，實行專業(yè)化經(jīng)營，應明確規(guī)定責任與權(quán)限，并將物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。   (2分)

③精簡職能部門,將相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中。各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點，設(shè)置自己的產(chǎn)品研發(fā)、制造及銷售部門。(2分)

④在進行上述結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，應注意建立部門與企業(yè)之間、部門與部門之間的協(xié)調(diào)機制，避免過度注重部門利益、而忽：視企業(yè)整體利益。(2分)

(3)人力資源管理部門在企業(yè)裁減人員過程中的作用：(每項2分，最高分10分)

①為企業(yè)高層領(lǐng)導者提供企業(yè)員工的績效評估結(jié)果報告，為人員裁減提供依據(jù)。(2分)

②協(xié)助高層領(lǐng)導者制定裁減人員的實施計劃。(2分)

③為企業(yè)高層領(lǐng)導者提供人員安置方面的建議。(2分)

④傾聽被裁減人員的意見，有針對性地進行解釋、說明與引導。(2分)

⑤協(xié)助部門負責人對員工進行變革及壓力管理培訓。(2分)

⑥為部門管理者及員工提供應對變革的心理咨詢。(2分)

⑦確保裁員過程的合法性。

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（責任編輯：xy）

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