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 操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為"關鍵事件"。關鍵事件法可以彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事也對人。當然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關鍵事件法考評的內容是下屬的品質和個性特征，而不是行為本身。關鍵事件法搜集的材料還可用采進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進行比較。不過，關鍵事件法也有不足的方面，如記錄關鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

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2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表。記錄員在協商代表中產生。集體合同草案經討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協商代表要在經過審議通過的集體合同文本上簽字。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同后的20天內將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以"審核意見書"確認的日期為準。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在30日內對其進行修改并重新報送審核。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

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二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：

1998年至1999年　A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；

2000年至2002年　A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10％；

2003年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。

依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。

請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職

者的真實情況?

2、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?

3、在績效管理中，如何保證考評的準確性是一個重要問題。請問影響考評準確性的主要原因有哪些?

三、圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1

請回答下列問題：

（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點?

（2）試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。

2、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現員工的離職率有所上升。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統計結果，分別見圖2、圖3和圖4。

請回答下列問題：

（1）導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。

（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？

參考技能下冊書79――81

四、綜合分析題（本題共30分）

某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據購并協議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。

請回答以下問題：

（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

（2）在組織結構設計合理化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

（3）上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么?

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（責任編輯：xy）

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