2011年下半年人力資源管理師考試報名進(jìn)行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對您的考試有所幫助！

 第一章人力資源規(guī)劃

一選擇:

1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。

4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。

4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)"位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜"。

5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

6勞動定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。

7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。

9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。

10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。

11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。

12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。

13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。

14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

15審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：1合理性2準(zhǔn)確性3可比性

16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。

17"收入-利潤=成本"模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。

18費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是"分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行"，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。

19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

第二章：員工招聘和配置

一選擇題：

1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費用較低。

2缺點：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。

4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦

6獵頭服務(wù)的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。

7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。

9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。

11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。

13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價階段。

14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。

15從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試

19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機(jī)能測試：心理運動能力、身體能力。

20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。

23補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?/p>

25信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。

27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性

28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。

31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。

32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理

34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。

35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。

36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。

37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。

38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。

40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。

415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。

42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結(jié)果。

43用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。

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（責(zé)任編輯：xy）